В Казахстане в 2021 году произошел резкий рост числа социально-трудовых конфликтов. В частности, если в 2019 году их число не достигало 10, то в 2021 году, по разным данным их доля возросла в несколько десятков раз. К чему это может привести и что делать для их разрешения пишет социолог, выпускница школы аналитики CABAR.asia-2021 Айман Жусупова в статье, специально для CABAR.asia.
К причинам социально-трудовых конфликтов необходимо отнести комплекс факторов несмотря на то, что бастующие в качестве причины называют низкий уровень заработных плат. Как демонстрирует практика, одно лишь повышение уровня заработных плат не приводит к снижению уровня социальной напряженности на предприятиях, где происходят забастовки рабочих. К числу факторов, влияющих на их возникновение, относятся также условия труда, не менее важное значение имеет качество менеджмента, запросы по отношению к которому на сегодняшний день носят принципиально иной характер. При этом эффективность профсоюзов, призванных регулировать трудовые отношения в стране, остается низкой.
В 2021 году в Казахстане произошел резкий рост социально-трудовых конфликтов, что видно в разрезе динамики последних лет. Так, если исходить из открытых источников, то в в 2012 году было зарегистрирован 21 конфликт, в 2013 году их количество составляло 28 случаев, в 2016 — 4. За 2017-2020 гг было зарегистрировано порядка 20 конфликтов. (по другим данным в 2019 году по республике имело место 9 трудовых конфликтов, в 2020 году – 11 конфликтов).
Тогда как в 2021 году Касым-Жомарт Токаев озвучил данные, что только в Мангыстауской области с начала года зафиксировано 150 трудовых конфликтов. При этом, свыше 130 из них приходятся на нефтегазовый сектор. На нефтедобывающий регион приходится 80% всех трудовых споров.
В то же время, предоставить четкую статистику о количестве социально-трудовых конфликтов достаточно сложно, поскольку можно предположить, что информация о них не всегда поступает в публичное поле, и, зачастую, носит обрывочный характер.
Тем не менее, нельзя утверждать о том, что социально-трудовые конфликты затрагивают только работников крупных производственных предприятий, в числе бастующих были и работники бюджетных учреждений, и работники, занятые в сфере платформенной экономики (сотрудники Wolt).
Причины социально-трудовых конфликтов в Казахстане
Если вести речь о причинах, то во главе угла, согласно декларациям самих бастующих работников, лежат вопросы оплаты труда.
Данный факт вполне объясним: 2020 год выдался критическим, усугубившим итак непростую экономическую ситуацию в стране: девальвация, инфляция и рост цен, что сказалось на ухудшении социального самочувствия населения страны. При этом, на сегодняшний день индексация оплаты труда предусмотрена только в 10% казахстанских предприятий. В целом, размер оплаты труда в производимой продукции в Казахстане в разы ниже, чем в развитых странах.
Таким образом, экономические причины, усугубленные объективными обстоятельствами, связанными с общей ситуацией в стране, лежат на поверхности роста социально-трудовых конфликтов в стране. Тем не менее, стоит понимать, что в целом ситуация обстоит намного сложнее, речь идет о комплексе факторов, которые влияют на рост забастовок в Казахстане в совокупности. В рамках данной работы будет проанализирована иерархия факторов, обусловивших столь стремительный рост числа социально-трудовых конфликтов в Казахстане, а также будет дан ответ на вопрос о том, к каким последствиям и почему может привести их развитие.
Отдельный и наиболее важный вопрос, который будет рассмотрен в ходе работы – каковы наиболее оптимальные пути урегулирования социально-трудовых конфликтов в стране и вероятность их применения, а также то, какие факторы оказывают влияние на этот процесс.
Каковы другие причины роста социально-трудовых конфликтов в стране? В первую очередь, кроме низкого уровня заработных плат, немаловажным фактором являются условия труда в Казахстане. По данным Федерации Профсоюзов РК в стране происходит рост количества нарушений прав трудящихся. Так, в 2020 году число несчастных случаев на предприятиях республики возросло на 5,8% (1330 несчастных случаев), число пострадавших возросло на 5,1% (1503 человек), рост смертности повысился на 15,6% (погибло 208 человек). В 78% несчастных случаев со смертельным исходом определена вина работодателя. Из 192 предприятий, где имели место смертельные случаи, только в 58 (30%) имеются профсоюзные организации.
Резонанс в обществе, в частности, вызвала гибель шести шахтёров на шахтах компании «АрселорМиттал» в ноябре 2021 года. По данным специалистов, ситуация была обусловлена низкой степенью защиты, устаревшей техникой и шахтами. До этого в 2008 году на «Абайской» шахте из-за выброса метана в забое погибли 30 горняков.
В разрезе регионов наибольшая доля работников, занятых в неблагоприятных условиях труда, приходится на регионы с промышленной специализацией – Мангистаускую (54,5% от числа занятых) и Карагандинскую (37,2%) области.
При этом, уровень государственного контроля за соблюдением трудового законодательства является слабым. Сегодня количество государственных инспекторов труда составляет всего 256 человек – один инспектор на 23 тыс. работников. Тогда как, по рекомендациям МОТ, для эффективного осуществления функций их численность должна составлять 1 инспектор на не более, чем 10 тыс. работников. Госинспекторы труда в Казахстане охватывают проверками в год лишь 3% предприятий и организаций.
Несмотря на то, что вопросы заработной платы и условий труда выступают одними из главных причин возникновения трудовых конфликтов, подавляющее большинство конфликтов спровоцированы именно отказом администрации вести переговоры по этому вопросу. То есть управленческий фактор имеет не меньшее значение в ряду причин, из-за которых происходит рост социально-трудовых конфликтов.
Налицо критический разрыв между топ-менеджментом и работниками производственных отношений, неэффективность коммуникаций между административно-управленческим и производственными составами. Эксперты констатируют, что сегодня в Казахстане культура поведения внутри кризисных ситуаций и работа с кризисами не выстроена и не систематизирована. Таким образом, управление сегодня является одним из главных факторов развития социально-трудовых отношений, в конечном итоге определяющим эффективность организации.
Одной из причин, оказывающих влияние на возникновение трудовых конфликтов, также является неравенство в оплате труда местных и иностранных работников.
Так, Министерство труда и социальной защиты населения РК и Генеральной прокуратурой РК в 2019 года были выявлено 476 фактов создания неравных условий в оплате труда. По данным на 2020 год наибольшее количество иностранцев работают в сфере строительства – 8623 человека (45%). В горнодобывающей промышленности трудятся 2 213 человек (12%), в сфере сельского, лесного и рыбного хозяйства – 55 (0,3%), в профессиональной, научной и технической деятельности задействованы 1 557 иностранцев (8%), в обрабатывающей промышленности – 1 397 (7%).
В конце 2019 года по итогам проверки Минтруда и Генеральной прокуратуры РК среди предприятий, привлекающих иностранную рабочую силу, было выявлено 930 фактов нарушений в 95 предприятиях. Основная часть нарушений касалась несоответствия квалификации иностранных работников заявленной. При этом 27 компаний допустили порядка 470 фактов диспропорций именно по оплате труда.
С учетом данного фактора с 2019 года на 40% сокращена квота на привлечение иностранной рабочей силы (ИРС) – с 49 тысяч в 2019 году до 29 тысяч в 2020-м. В Министерстве труда и социальной защиты населения РК считают, что «принятие квоты позволит защитить внутренний рынок труда от неквалифицированной иностранной рабочей силы, трудоустроить больше казахстанских кадров».
Также по итогам проверки было принято решение о том, что предприятия численностью персонала свыше 250 человек, где работает более 30 иностранцев, будут регулярно проверяться, а инспекторы по труду смогут оперативно реагировать на любые нарушения, в том числе диспропорции в оплате труда и социально-бытовых условиях.
Показательным в этом отношении результаты проведенного Eurasian Center for People Management экспертного опроса, посвященного анализу социально-трудовых конфликтов в Казахстане.
Среди вариантов ответа по этому вопросу, которые были указаны в категории «Другое», чаще всего упоминали:
- Отсутствие защищенности со стороны государства
- Страх потери рабочих мест в результате роботизации (автоматизации)
- Сомнения либо недостаточная осведомленность об эффективности использования других способов решения возникающих разногласий
- Людям некуда идти работать, вакантных предложений по их специальности мало, экономика не диверсифицирована
Роль управленческих факторов в возникновении социально-трудовых конфликтов
Тогда как в контексте управленческих факторов, определяющих возникновение трудовых конфликтов, эксперты как главный, определяющий обозначают неэффективность коммуникаций между административно – управленческим и производственным персоналом (75%) и низкие управленческие компетенции менеджеров (72,7%), сюда же относится и авторитарный стиль руководства (38,6%)
Эксперты, в чью сферу деятельности входит анализ трудовых отношений в Казахстане, как одну из причин возникновения социально-трудовых конфликтов в стране, выделили и непотизм, отсутствие прозрачности в кадровых назначениях.
Конечно, для того, чтобы понимать, насколько проблема непотизма, связанная с непрозрачной кадровой политикой, несоответствием квалификации занимаемой должности имеет широкое распространение, необходимо проводить отдельные исследования. Тем не менее, показательным является тот факт, что проблема фаворитизма и непотизма получала распространение и с ней была объявлена борьба даже на уровне государственных служащих, которые по сути, всегда на виду. Можно предположить, что в крупных компаниях эта проблема носит более скрытый, теневой характер, тем не менее ее наличие и влияние на социально-трудовые конфликты в стране подчёркивают и эксперты, принявшие участие в экспертном опросе ECPM (38,6% опрошенных экспертов).
Отдельно эксперты выделяли такие факторы как отсутствие эффективных систем мониторинга раннего предупреждения трудовых конфликтов, а также отсутствие эффективной производственной идеологии.
В этом ключе, хотелось бы отметить, что факторы психологического характера, их влияние на возникновение социально-трудовые конфликты в стране до сих пор не воспринимаются как значимые даже на уровне экспертного сообщества.
Тем не менее, как демонстрируют международные исследования, зачастую работники, даже будучи удовлетворены материальными условиями труда, но не чувствуя лояльность и вовлеченность в работу компании, реализуют свою деятельность как минимум «вполсилы».
Эксперты, специализирующиеся на корпоративной культуре, подчеркивают, что любому человеку важно понимать, что он реализовался в жизни профессионально. Тогда как сотрудникам, и, как показывают исследования, даже собственникам компании, жизненно важно понимать, знать, что те усилия, которые они вкладывают в ежедневный труд способствуют развитию компании, и, в более глобальном смысле, служат развитию всего общества. Этот фактор приобретает особую значимость сегодня, с ростом распространения и влияния социальных сетей, и, как следствие, значимости голоса каждого индивида.
Таким образом, в числе определяющих причин возникновения и роста социально-трудовых конфликтов входят не только факторы экономического характера, но также и вопросы, связанные с качеством управления, или, по сути, факторы психологического характера.
В контексте факторов управленческого и шире психологического характера, во внимание должно быть взято и то, влияние COVID-19 и связанной с ним пандемии, в результате которого сотрудники многих компаний на сегодняшний день работают в состоянии стресса, тревоги, боли от потери близких, неуверенности в завтрашнем дне. Все это создает долгосрочную фрустрацию. Руководитель ECPM Ербол Исмаилов подчеркивает, что на сегодняшний день этот факт совершенно не берется в расчет при замере социальных настроений в производственной среде и среди населения в целом. В частности, он подчеркивает, что в 2021 году протестность выше, чем прошлом, когда все были напуганы и жили надеждой, что вот-вот всё закончится, и мы вернемся в прежний режим. «Но поскольку неопределенность продолжается, это создает эмоциональные качели, приводит к выгоранию и профессиональной деформации, подталкивает людей к конфликтам» - подчеркивает Исмаилов.
Эффективность профсоюзов в Казахстане
Большое значение в контексте конструктивного урегулирования трудовых конфликтов принадлежит профсоюзам. Тем не менее, профсоюзы, которые были сравнительно сильны в начале 1990-х годов, сегодня перестают быть реальными защитниками прав трудящихся, становятся излишне бюрократизированными институтами.
Об этом свидетельствует и нынешнее бездействие республиканских объединений – Федерации профсоюзов РК (ФПРК), Казахстанской конфедерации труда (ККТ) и Содружества профсоюзов Казахстана «Аманат». По сути, нарастающая с 2021 года волна забастовок в стране происходит стихийно, без их участия. Все три объединения оказались не востребованы рабочими на всех фазах возникновения, развертывания и урегулирования трудовых конфликтов в отстаивании трудовых прав и защите интересов забастовщиков.
Сегодня в профсоюзах страны состоят 2 млн. человек: 40% от численности наёмных работников, к примеру, в 1990 году в рядах профсоюзов состояло 7,4 млн человек.
Показательно, что в Глобальном индексе соблюдения прав трудящихся за 2020 год Казахстан вошел в 10-ку худших стран мира по отношению к трудящимся наряду с Индией и Филиппинами.
Опрос экспертов ECPM отрасли показал, что только порядка 10% считают деятельность профсоюзов эффективным. Больше 60% говорят, что профсоюзы в нашей стране не играют значительной роли и они просто дань традициям, выполняют лишь декоративную роль.
С чем связана низкая эффективность профсоюзов? Во-первых, 86% председателей первичных профсоюзов являются неосвобожденными и работают на общественных началах. Лояльность председателей профсоюзов не позволяет вести равноправный социальный диалог с работодателем. В свою очередь, зависимость профсоюзов от работодателей ведет в том числе к низкому уровню доверия к их деятельности со стороны работников, и, в первую очередь, молодежи. Низкий уровень интереса молодого поколения к деятельности профсоюзов, ведет в том числе, к повышению среднего возраста работников профсоюза, отсутствию кандидатов для передачи опыта.
Отдельным вопросом, требующим дальнейшего изучения, является профессионализм профсоюзных работников, вопросы прозрачности деятельности казахстанских профсоюзов, которые также являются факторами, влияющими на уровень доверия и интереса к их деятельности со стороны работников предприятий.
Какие меры могли бы способствовать повышению эффективности профсоюзов в Казахстане? По мнению экспертов, в первую очередь, речь идет о приведении законодательства о профсоюзах в соответствие со стандартами Международной организации труда (71,1%).
Отдельно стоит остановиться на влиянии социальных сетей в контексте развития социально-трудовых конфликтов, которые оказывают влияние не только на протестую консолидацию, но также позволяют работникам напрямую донести все свои требования. При этом, как показывает практика, работники все чаще апеллируют не к работодателю или местной власти, а напрямую к руководству страны. Как подчеркивают казахстанские эксперты, этот фактор как минимум влияет на репутационные риски для властей, поскольку они в этом случае выступают в роли не столько арбитров или медиаторов, сколько непосредственных участников конфликтов.
Социальные сети в этом контексте выступают фактором, который обнажил проблему снижения значимости профсоюзов. Вместе с тем, именно профсоюзы, являются институтом, которые реализуя свою деятельность на системной основе, направлены на отстаивание социально-экономических прав работников, в том числе артикуляцию их интересов, то есть на то, чтобы решать возникающие противоречия в конструктивном ключе, не доводя ситуацию до «точки кипения».
Последствия социально-трудовых конфликтов
Каковы последствия роста социально-трудовых конфликтов на сегодняшний день в Казахстане?
Во-первых, речь идет о протестной консолидации, которая может привести к неуправляемости процесса, образно говоря протесту «всех против всех», высок уровень вероятности политизации социально-трудовых конфликтов. И в этом контексте, они могут перетечь в плоскость в другие сферы общественных отношений, что вызывает особенную тревогу в полиэтничных обществах, к которым относится Казахстан.
Во-вторых, рост социально-трудовых конфликтов, безусловно, влияет и на рост социальной напряжённости, общую стабильность населенного пункта, что особенно актуально для моногородов, где системообразующее предприятие зачастую является единственным работодателем.
Конечно, рассматривая угрозы роста социально-трудовых конфликтов, отдельно стоит выделить работодателей и власть, местную и центральную.
В частности, для работодателя ситуация чревата дестабилизацией деятельности предприятий, снижении производительности труда. Тогда как для властей кроме дестабилизации общественной ситуации, речь идет и о репутационных потерях.
При этом, нельзя утверждать, что рост числа социально-трудовых конфликтов является негативным явлением, скорее можно констатировать неизбежность этого процесса, связанного с рядом причин, в числе которых и не только экономические, но и психологические. И в целом, как подчеркивают теоретики, конфликты – процесс неизбежный, речь скорее идет об эффективности механизмов, способных эффективно регулировать процесс, реализовывать превентивную политику, снимать возникающие противоречия. Эти цели призваны реализовывать профсоюзы, тем не менее, нарастающая с 2021 года волна забастовок в стране происходит стихийно, без их участия.
Выводы и рекомендации
Замалчивание происходящих социально-трудовых конфликтов напротив будет усугублять ситуацию, как подчеркивают отечественные эксперты в Казахстане уже налицо противостояние труда и капитала, которое начинает превалировать в производственных отношениях и социальных настроениях. В результате бастующие работники в глазах населения становятся своего рода защитниками и радетелями их интересов.
Можно прогнозировать, что при сохранении прежних подходов, как в управлении, так и в отношении условий труда, игнорировании инфляции и отсутствии индексации заработных плат, рост числа социально-трудовых конфликтов в стране неизбежен.
Что необходимо предпринимать в этой ситуации, исходя из понимания того, что угрозы крайнего противостояния рабочих и менеджмента не приведут к позитивным решениям ни для одной из сторон? В первую очередь необходимо вести речь о развитии профсоюзов в стране, деятельность которых на сегодняшний день носит во многом бутафорный характер.
Другим важным фактором в этой связи является и пересмотр управленческих подходов, отход от прежних командно-иерархических отношений. Значимость этого фактора усиливается и изменениями, которые, по сути, носят глобальный характер. Речь идет о росте правовой грамотности населения, растущем запросе на репрезентацию и участие в целом, что обусловлено развитием социальных медиа, инфокоммуникационной революцией. Так, согласно последним данным Всемирного обзора ценностей, в стране растет запрос на участие, то есть растет число казахстанцев, которые ранее не считали для себя приемлемым участие в каких-либо видах гражданской или политической активности, но теперь рассматривают это явление как возможное. В частности, если ранее принимали участие в мирных забастовках 2,5% казахстанцев, то в 2018 18,2% казахстанцев заявили о том, что они считают этот шаг допустимым.
Отдельной важной рекомендацией в этом ключе является и введение систем раннего мониторинга. В частности речь идет об управлении конфликтами в организациях, представляющей собой стратегию кадровой политики, предполагающей наличие принципов, методов, программ и социально-экономических механизмов, позволяющих диагностировать причины возникновения организационных и социально-трудовых конфликтов и минимизировать деструктивные последствия конфликтного взаимодействия.
В Казахстане одним из успешных примеров подобного рода систем мониторинга относится Индекс социальной стабильности предприятий, (авторская запатентованная техника ECPM), который представляет собой многофакторную оценку уровня социальной стабильности организации, включающая в себя индексы вовлеченности, социального благополучия и социального спокойствия персонала, а также уровня социального развития организации.
Безусловно, любой мониторинг подразумевает не разовый замер, а системную работу, которая направлена на улучшение взаимодействия между работниками и работодателями, создание доверительной и взаимовыгодной системы взаимоотношений, что, в конечном итоге, позитивно скажется на производительности труда, не говоря о других факторах.